Скачать 1.55 Mb.
|
Рис.6. Пример бланка обработки резюме Техника проведения интервью Целевые вопросы Цель целевого вопроса — получить информацию о конкретном рабочем качестве, которое играет главную роль в предлагаемой вами работе. Целевые вопросы предназначены для выяснения конкретных свойств личности, а также для выявления дополнительных ее характеристик. Решите до интервью, какие вопросы вы будете задавать. Каждому, кто проходит интервью, задавайте одни и те же целевые вопросы, такой подход позволит вам потом легко провести сравнительный анализ. Зондирующие вопросы Зондирующими называются те вопросы, которые предлагают интервьюируемому подробнее описать ситуацию (то есть дать больше поведенческих характеристик). Они применяются для получения дополнительной информации, но ни в коем случае не должны быть наводящими, иначе говоря, не должны содержать подсказки (намека) для интервьюируемого, и тем более — конкретного ответа. Например:
Ключевые события обычно дают множество поведенческих характеристик, и поэтому их следует зондировать. Ключевыми могут являться следующие ситуации:
Проективные вопросы Проективные вопросы показывают отношение, отражают мнение интервьюируемого о событиях, явлениях, понятиях, через которые мы можем анализировать те ценности, которых он придерживается, или когда мы хотим проверить свое предположение. Человеку психологически проще говорить не о себе, а о своих коллегах, обобщающих понятиях и категориях, поэтому проективные вопросы часто — это вопросы «не о себе». Например, к данной группе относят вопросы-провокации:
Правила постановки проективных вопросов:
Искажение информации при проведении интервью Как правило, оценка кандидата идет на уровне так называемого «здравого смысла» и вроде этого достаточно.
Проведение интервью Цель интервью — узнать потенциального сотрудника максимально полно. В результате интервью мы должны получить информацию, которая позволит аргументировано принять решение по кандидату. Собеседование — это не способ донести свои мысли кандидату. Собеседование — это возможность узнать его, а, следовательно, необходимо не менее 80% времени слушать, что говорит кандидат. Если интервьюер говорит больше 20% времени, то интервью проводит не он, а проводят с ним. В первую очередь, мы должны выяснить способности и соответствие кандидата, его готовность выполнять работу, его безопасность для бизнеса. Схема «хочет — может — управляем — безопасен» «МОЖЕТ» — это способность кандидата исполнять планируемые должностные обязанности с точки зрения имеющихся или приобретенных в будущем компетенций. Человек должен или уже иметь опыт, или быть способным приобрести его, пройдя обучение. Это значит, что, определяя категорию «может», мы задаем вопросы и по опыту кандидата, и по его потенциалу. Если мы хотим понять, может ли кандидат учиться и развиваться, то задаем вопросы по готовности:
«ХОЧЕТ» — чрезвычайно важная категория, которая показывает, насколько мотивирован кандидат на выполнение предлагаемой работы и почему он хочет работать именно в этой компании. Важно понять истинные мотивы кандидата, а не только то, что он считает нужным сказать, заведомо отрепетировав социально-желательные ответы. Вопросы, которые можно задать:
«УПРАВЛЯЕМ» — это готовность кандидата следовать правилам, регламентам, установкам, принятым в компании. Кроме того, управляемость определяется достаточно выраженных у кандидата необходимых для работы личностных качеств — самоконтроля, самокритичности, способности признавать свои ошибки и извлекать из них пользу. Категорию «управляемость» трудно определить прямыми вопросами. В этом случае мы используем поведенческое интервью. Его особенности заключаются в том, что мы выясняем у кандидата его реальное поведение в конкретных рабочих или жизненных ситуациях. Мы не задаем задач и не спрашиваем об абстрактных вещах. Только вопросы по существу: как поступил, почему именно так, что думал в этот момент, какие факторы принял во внимание. Примеры поведенческих вопросов:
«БЕЗОПАСНОСТЬ» отражает возможность проблем с кандидатом при решении конфликтных ситуаций «сотрудник — наниматель», а также насколько будущий сотрудник может контролировать себя, свои действия, свою речь. Признаки небезопасного кандидата:
Безопасного сотрудника можно вычислить с помощью провокационных вопросов:
Последствия плохо проведенного интервью Главное последствие — потеря хороших кандидатов. Сегодня это непозволительная роскошь на рынке дефицита кадров.
Первый, когда кандидата обнадеживают доверительной беседой, вместо интервью. Кандидат уверен, что он принят, а потом, когда ему отказывают, у него возникает недоумение, раздражение. Страдает имидж всей компании, кандидаты ведь тоже дают оценку профессионализму интервью, выносят информацию на рынок. Второй случай неоправданных ожиданий кандидата — в случае, когда он стал сотрудником. На собеседовании, желая продать вакансию, ему пообещали, что он через год станет руководителем или его зарплата будет регулярно пересматриваться. А в действительности этого не происходит. Уверяю вас, кандидат все обещания, данные ему на собеседовании, запомнил, и обязательно наступит момент, когда он задаст вопрос: «Когда я получу повышение?»
Ошибки, связанные с личностью самого интервьюера:
Типичные ошибки, связанные непосредственно с проведением интервью, накладываются на ошибки, которые появляются еще до самого процесса поиска специалиста. Это ошибки, связанные с неадекватной оценкой требований к кандидату и ошибки при оценке рабочего места. Сюда входят все несоответствия: задачи данной должности и реальность их достижения, реальные полномочия, которые будут переданы специалисту, его рабочее окружение, готовность руководителя принимать идеи нового подчиненного. Очень часто происходит переоценка требований к кандидату, иногда бывает вполне достаточным закрыть вакансию менее квалифицированным и соответственно менее дорогостоящим специалистом, если внимательно взвесить необходимые и достаточные требования к выполнению данной работы. Можно сделать следующие выводы: 1) Прежде чем проводить собеседование, нужно подготовиться и определить, какие самые важные характеристики кандидата мы хотим выявить. 2) На собеседовании мы должны задать блок вопросов, желательно один и тот же всем кандидатам на одну позицию. Тогда нам легко будет их оценить и выбрать лучшего. Считается достаточным подготовить 20 основных вопросов. Собеседование при этом займет примерно час. Но в работе с людьми все индивидуально. 3) Первый блок вопросов: мы выясняем опыт работы, результаты, достижения, специальные знания. Сюда же входят личные качества, без которых выполнение работы не возможно. Например, умение вести переговоры, убедительная коммуникация, нацеленность на результат, самостоятельность. Эти личные качества часто относятся к профессиональным навыкам. Мы помним, что для каждой компании и для каждой вакансии набор требований различный. 4) Второй блок вопросов: выяснение категории «хочет» или истинной мотивации кандидата. Если нам важно долгосрочное сотрудничество, нацеленность кандидата на профессиональный рост, но не на карьерный, то мы выясняем это в этой части собеседования. 5) Третий блок: управляемость кандидата. К ней будет относиться готовность кандидата работать сверхурочно, часто ездить в командировки, регулярно посещать обучающие семинары в нерабочее время и т.д. Это вопросы интегрирования кандидата в корпоративную культуру. 6) И обязательный блок вопросов по безопасности: нужно определить уровень конфликтности кандидата, его порядочность, чистоплотность в деловых отношениях, стрессоустойчивость. 7) Составьте таблицу из трех колонок. В первой нужно написать качество, которое мы хотим проверить, во второй — сделать пометки по ответу кандидата, в третьей — поставить ему оценку в выбранной вами системе оценок. Тогда после интервью у нас получится численный итог. Он позволит сравнить разных кандидатов и выбрать самого лучшего для вашей вакансии. Использование отборочных тестов Отборочные тесты позволяют получить объективную информацию об интеллектуальных способностях, личных качеств и знаниях определенных предметных областей. Хороший тест предоставляет надежные данные, которые дают возможность предсказать поведение соискателя на рабочем месте, и, следовательно, принять более взвешенное решение:
В первую очередь менеджер по персоналу должен определиться с тем, какие основные качества он хочет проверить у соискателя. Они зависят от должности, на которую планируется взять на работу человека. Менеджер по персоналу может предложить соискателю на вакантную должность тесты «общего блока» - на темперамент, на стрессоустойчивость, коммуникабельность и т.д. Далее предлагаются тесты, которые должны выявить профессиональные и специфические умения кандидата, подходящие именно для данной должности.
|
![]() |
Руководство по выполнению выпускной квалификационной работы Текст] : учеб пособие / Л. А. Коробова, С. Н. Черняева, Т. В. Гладких, И. С. Толстова; Воронеж гос ун-т инж технол. – Воронеж : вгуит,... |
![]() |
Программа дисциплины «Оценка эффективности управления человеческими ресурсами» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... |
![]() |
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» 38. 03. 02 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 38. 03. 02 «Менеджмент»... |
![]() |
Учебное пособие Второе издание переработанное и дополненное Издательство... Передерин, С. В. Трудовое право: права, обязанности, ответственность : учеб пособие / С. В. Передерин; Воронеж гос ун-т. — Воронеж... |
![]() |
Ргупс Формирование и временное хранение дел организации : учеб пособие / А. В. Охотников, Е. А. Булавина, М. Е. Шалак, Е. А. Хошафян; Рост... |
![]() |
Методическое пособие Полысаево 2012 Автор-составитель Беляева Светлана... Автор-составитель Беляева Светлана Леонидовна, учитель физики муниципального бюджетного нетипового общеобразовательного учреждения... |
![]() |
Российская Федерация Открытое Акционерное Общество Ивановская городская электрическая сеть Иваново, ул. Смирнова, 78 Тел.: (4932) 32-93-84, факс: (4932) 41-44-94, e-mail |
![]() |
Российская Федерация Открытое Акционерное Общество Ивановская городская электрическая сеть Иваново, ул. Смирнова, 78 Тел.: (4932) 32-93-84, факс: (4932) 41-44-94, e-mail |
![]() |
Российская Федерация Открытое Акционерное Общество Ивановская городская электрическая сеть Иваново, ул. Смирнова, 78 Тел.: (4932) 32-93-84, факс: (4932) 41-44-94, e-mail |
![]() |
1. 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента 4 Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 12 |
![]() |
Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами Учебное пособие предназначено студентам, преподавателям вузов и специалистам в области управления персоналом, менеджмента, психологии... |
![]() |
Программа государственного экзамена по направлению подготовки: 080400 «управление персоналом» Итоговая государственная аттестация выпускников рггу по направлению 080400 – «Управление персоналом» (магистратура), профиль подготовки... |
![]() |
Римское право учебное пособие Римское право : учеб пособие / Т. А. Антоненко; Рост гос ун-т путей сообщения. – Ростов/Д, 2007. – 85 с |
![]() |
2. Наименование, место нахождения, почтовый адрес, адрес электронной... Наименование: Государственное автономное учреждение здравоохранения Кемеровской области "Кемеровская областная клиническая больница... |
![]() |
Управление федерального казначейства по нижегородской области (уфк по нижегородской области) О. В. Горшков, Г. А. Жукова, И. А. Смирнова, Н. А. Мигунова, В. А. Миронова, Н. Б. Тимофеев, А. Н. Зиборов, В. А. Путрова, С. В.... |
![]() |
Смирнова Екатерина Викторовна, 3-б кл.,606860 г. Ветлуга Нижегородская... |
Поиск |